Как помочь руководителям перестать считать сотрудников своей собственностью
Суть проблемы:
В 80% компаний, которые пытались реализовать систему кросс-функциональных переходов сотрудников, на первом месте появлялась проблема блокировки переходов со стороны руководителей.
Например:
· Результативный специалист с высоким потенциалом не имеет возможности роста в своем отделе.
· Компания предлагает рассмотреть возможные варианты в других подразделениях, чтобы снизить риски ухода сотрудника.
· Руководитель, вложивший ресурсы в его развитие, боится потерять надежного исполнителя и всеми правдами и неправдами пытается его сохранить.
Корневые причины сопротивления:
1. Руководитель тратит 6-12 месяцев на обучение сотрудника, но не получает никакой компенсации за его переход.
2. Чаще испытывает страх нестабильности: «Кто заменит его? Снова тратить время на адаптацию и обучение нового сотрудника. Неизвестно, кого и когда найдут».
3. Перемещение сотрудника воспринимается руководителем как потеря, а не как вклад в развитие компании.
Тут и возникает главное противоречие, оставить все как есть:
Будет хорошо руководителю, при этом сотрудник с большей долей вероятности будет искать новое место работы за пределами компании, потому что он лишается перспектив развития. При этом понимая, что ему ничего не светит, сотрудник теряет мотивацию и продуктивность. А компания испытывает риски роста затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Что в этом случае можно сделать?
Старый добрый принцип win-win, который говорит о подходе, при котором достигаются взаимовыгодные условия для все участвующих сторон. Именно эта концепция должна работать, чтобы обеспечивать кросс-функциональные переходы сотрудников внутри компании.
1. Коммуникации - выгоды для руководителя в случае принятия решения о переходе его подчиненного в другое подразделение. Отпустив свою «звёздочку» в другое подразделение, руководитель получит эксперта в другой функции, с которым он сможет выстроить эффективное взаимодействие. Плюс этот сотрудник даже на новой позиции будет изначально лоялен к нему.
2. Компенсация потерь руководителя – приоритетное закрытие вакансии в случае перехода сотрудника в другое подразделение. Бонус или закрытие KPI за успешный переход сотрудника в другое подразделение.
3. Признание вклада руководителя в развитие кадрового резерва внутри компании. Внутрикорпоративные мероприятия, подчеркивающие статус руководителя как лучшего ментора, наставника и т.д.
А вы сталкиваетесь с ситуациями, когда руководители препятствуют переходу сотрудников? Напишите в комментариях