Оценка персонала: «Благими намерениями выстелена дорога в….»

В статье рассказываем какие могут быть ошибки при определении целей проведения оценки профессиональных компетенций персонала.

Тема нам кажется особенно актуальной, так как в нескольких последних проектах мы видим, что с определением целей у HR есть несколько проблем о которых и хотим Вам рассказать.

Что тут сложного?

Самое важное что необходимо понимать HR менеджеру – это последствия:

1.     Вне зависимости от того какие результаты оценки Вы получите они повлияют на судьбы людей, а может и на Вашу;

2.     Что HR будет показывать по результатам оценки? Если говорить об оценке профессиональных компетенций, то наше мнение ключевым результатом будут области развития персонала, а если точнее, то приоритеты чему необходимо обучить или что развить в первую очередь.

Ну и чего тут нового?

Приведем пример свидетелем которого мы были и сценарий которого, разворачивался в довольно крупной компании:

Проект: «Мотивируем на развитие»

Контекст: «Давайте проведем оценку профессиональных компетенций (Hard skills), на основании оценки составим рейтинг сотрудников. Те, кто покажут высокий результат премируем, а остальные либо сами захотят расти, либо мы их уволим/заменим.» - примерно так звучала задача.

Запустили проект - оценили, получили результаты.

По результатам проекта, перед руководителем подразделения (производства) зажгли красно зеленый монитор рейтинга сотрудников. HR менеджер компании начинает рассказывать о том как провели оценку и как планируется выстраивать рейтинг сотрудников.

Далее возникают вопросы:

1.     От руководителя, как правило:

Почему такие результаты? С кем согласовывали оценку? Кто руководитель подразделения, в котором самые низкие результаты? Кто у нас в «TOP Down» и т.д.

2.     От подчиненных руководителя, чьи сотрудники проходили оценку:

Инструменты оценки, которые использовали HR не корректны, мы их в глаза не видели, кто их разрабатывал? Это все ерунда, мы ведь сейчас как-то работаем и наши операционные результаты высокие, а вы говорите сотрудники не знают? А кто у нас в компании занимается подбором? и т.д.

Мы называем это сериал «Santa-Barbara» в котором, чтобы в последствии HR не делал он будет заведомо не прав или к нему будут скептически относится участники данного проекта.

При этом для того, чтобы всех убедить в корректности оценки HR сделает работы в несколько раз больше, чем планировал.

Ну а сотрудники, прошедшие оценку?

Сотрудники будут чувствовать себя не очень уверенно и будут демотивированны, так как у них тоже будут вопросы, которые, возможно, никто не услышит.

В чем причина?

Большинство ошибок в процессе определения целей связаны с двумя факторами:

1.     Нет четкого понимания конечной цели оценки, что это – мотивация персонала, определение областей развития или что-то другое? Ключевая цель оценки всегда должна быть одна;

2.     Непонимание того, как работают инструменты оценки. Какие виды оценок и инструментов оценки для решения каких задач можно использовать.

А вы что думаете, поделитесь пожалуйста в комментариях.