Новый год наступил, и, как правило, в этот период мы подводим итоги предыдущего года, вдохновляемся новыми целями.
Но иногда возникают не зависящие от нас факторы, которые могут разрушить идеальную картину мира и даже спровоцировать желание сменить работу или сферу деятельности.
Простой пример: вы последние полгода занимались проектом — разрабатывали карьерные треки, формировали систему грейдов, реализовывали карьерный портал. HR-директор или СЕО поддерживал вас, защищал бюджет, «продавал» идею генеральному директору или совету директоров. А потом… он уволился или перешел в другой бизнес-юнит.
И вы остались один на один с полуготовой системой, на которую в компании смотрят как на вашу личную «инициативу». Новый HR-директор или генеральный ещё не в курсе вашего проекта, озвучивает свое видение стратегии, в которe, как вам кажется, ваш проект не вписывается от слова «совсем».
Знакомо?
Со мной ситуация смены руководителя в найме случалась несколько раз.
Ключевая ошибка, из-за которой проект умирает с вероятностью 100%:
Всё держится на вашем HR-директоре или генеральном, только он понимает всю ценность проекта для компании. Его авторитет и влияние заменяют вам необходимость обосновывать стратегию развития проекта руководителям бизнес-юнитов или подразделений. С его уходом проект теряет голос на верхнем уровне. Ключевые руководители знают о вашем проекте, но не чувствуют его своим и просто перестают вас поддерживать.
Как спасти проект в этой ситуации?
1. Встретиться с новым руководителем.
Если проект уже реализуется, необходимо донести его ценность и попросить поддержки. Вместо «посмотрите, какую крутую систему мы сделали», расскажите о рабочих кейсах. Например: «Мы проанализировали причины ухода сотрудников из компании за последний год — 30% уволившихся указали в качестве причины отсутствие возможности карьерного роста. Реализация пилотного проекта даст через 3 месяца экономию на подборе персонала около 1,5 млн рублей. Нужна ваша поддержка для масштабирования». Фокус на выгоде, а не на функционале. Поверьте, вновь назначенный руководитель заинтересован показать быстрый результат. Ваша ценность кратно возрастет, если вы ему в этом поможете.
2. Ускорить реализацию пилота или сократить масштаб проекта.
Если проект на начальной стадии, будьте готовы вместо глобального внедрения сфокусироваться на одном отделе. Масштабные проекты могут пугать, особенно если нет подтвержденного эффекта. Чтобы заручиться поддержкой нового руководителя, договоритесь о небольшом, ограниченном по времени пилоте (не более 4 недель) и сформулируйте четкие критерии оценки результатов. Это поможет заслужить доверие, продемонстрировать вашу экспертизу и получить поддержку.
3. Заручиться поддержкой коллег и руководителей.
Если проект был реализован и находится на стадии тиражирования, свяжитесь с руководителями отделов, уже участвовавших в проекте. Заручитесь их поддержкой и договоритесь о совместной презентации итогов. Демонстрация ценности проекта для бизнеса поможет обосновать необходимые ресурсы для его развития и тиражирования.
Итог: любой проект, создающий реальную ценность, можно спасти. Сила ваших проектов заключается не в идеальности реализации, а в количестве людей, которые верят в их эффективность и получают от них результат.
Но иногда возникают не зависящие от нас факторы, которые могут разрушить идеальную картину мира и даже спровоцировать желание сменить работу или сферу деятельности.
Простой пример: вы последние полгода занимались проектом — разрабатывали карьерные треки, формировали систему грейдов, реализовывали карьерный портал. HR-директор или СЕО поддерживал вас, защищал бюджет, «продавал» идею генеральному директору или совету директоров. А потом… он уволился или перешел в другой бизнес-юнит.
И вы остались один на один с полуготовой системой, на которую в компании смотрят как на вашу личную «инициативу». Новый HR-директор или генеральный ещё не в курсе вашего проекта, озвучивает свое видение стратегии, в которe, как вам кажется, ваш проект не вписывается от слова «совсем».
Знакомо?
Со мной ситуация смены руководителя в найме случалась несколько раз.
Ключевая ошибка, из-за которой проект умирает с вероятностью 100%:
Всё держится на вашем HR-директоре или генеральном, только он понимает всю ценность проекта для компании. Его авторитет и влияние заменяют вам необходимость обосновывать стратегию развития проекта руководителям бизнес-юнитов или подразделений. С его уходом проект теряет голос на верхнем уровне. Ключевые руководители знают о вашем проекте, но не чувствуют его своим и просто перестают вас поддерживать.
Как спасти проект в этой ситуации?
1. Встретиться с новым руководителем.
Если проект уже реализуется, необходимо донести его ценность и попросить поддержки. Вместо «посмотрите, какую крутую систему мы сделали», расскажите о рабочих кейсах. Например: «Мы проанализировали причины ухода сотрудников из компании за последний год — 30% уволившихся указали в качестве причины отсутствие возможности карьерного роста. Реализация пилотного проекта даст через 3 месяца экономию на подборе персонала около 1,5 млн рублей. Нужна ваша поддержка для масштабирования». Фокус на выгоде, а не на функционале. Поверьте, вновь назначенный руководитель заинтересован показать быстрый результат. Ваша ценность кратно возрастет, если вы ему в этом поможете.
2. Ускорить реализацию пилота или сократить масштаб проекта.
Если проект на начальной стадии, будьте готовы вместо глобального внедрения сфокусироваться на одном отделе. Масштабные проекты могут пугать, особенно если нет подтвержденного эффекта. Чтобы заручиться поддержкой нового руководителя, договоритесь о небольшом, ограниченном по времени пилоте (не более 4 недель) и сформулируйте четкие критерии оценки результатов. Это поможет заслужить доверие, продемонстрировать вашу экспертизу и получить поддержку.
3. Заручиться поддержкой коллег и руководителей.
Если проект был реализован и находится на стадии тиражирования, свяжитесь с руководителями отделов, уже участвовавших в проекте. Заручитесь их поддержкой и договоритесь о совместной презентации итогов. Демонстрация ценности проекта для бизнеса поможет обосновать необходимые ресурсы для его развития и тиражирования.
Итог: любой проект, создающий реальную ценность, можно спасти. Сила ваших проектов заключается не в идеальности реализации, а в количестве людей, которые верят в их эффективность и получают от них результат.