Бюджет развития без связи с кадровыми рисками неэффективен

В большинстве компаний бюджет на развитие формируется на основе анализа распределения затрат между подразделениями, опираясь на данные прошлых периодов и обратную связь от руководителей.

Однако в таком подходе приоритеты в обучении не всегда определяются степенью влияния роли на операционную устойчивость. В результате могут усиливаться функции, которые уже стабильны, а позиции с высоким индексом уязвимости остаются без системной подготовки кадрового резерва.

При этом сама эффективность обучения часто оценивается по метрикам активности:

• Сколько сотрудников прошли обучение;
• Общий объём часов проведённого обучения;
• Индекс удовлетворённости участников;
• Количество обученных человек и т.д.

Но оценка экономической эффективности обучения требует иных показателей:

• По каким критичным ролям сокращён срок готовности сотрудников (например, с года до полугода);
• Насколько снижена вероятность внепланового найма по критичным ролям с высокой оценкой рисков ухода сотрудников;
• По каким критичным ролям с наибольшим влиянием на операционный результат увеличена глубина замещения (количество резервистов) и т.д.

Без сопоставления тепловой карты ролей с системой развития невозможно увидеть, насколько эффективно распределяются инвестиции в обучение персонала.

Основная задача обучения и развития — обеспечение наличия необходимых компетенций для реализации стратегических задач и снижение кадровых рисков.