Почему карьерные треки остаются просто красивой презентацией

Часто бывает так, что время и ресурсы потрачены на разработку карьерных треков, создана презентация с эффектным визуалом и схемами путей развития.

Однако ожидаемого результата — роста удержания сотрудников или формирования кадрового резерва — достичь не удается. Давайте разберемся, почему так происходит.

1. Процедуры работают на бумаге

Пример ситуации: В компании существует утвержденная процедура, согласно которой сотрудники могут заявиться на позицию, соответствующую их карьерному треку, и быть зачисленными в резерв при соответствии базовым требованиям. При этом в регулярных пульс-опросах отмечается рост фактора «отсутствие возможности карьерного роста». Руководители же регулярно обосновывают назначения сотрудников, не проходивших оценку или не состоящих в резерве, операционной необходимостью.

Причина проблемы: Руководители не видят практической ценности карт карьерного развития и не понимают их назначения. Кроме того, отсутствует четкое разделение ответственности за качество подготовки кадрового резерва между HR и руководителями подразделений.

2. Оценка есть, но непонятно, что с ней делать

Пример ситуации: Сотрудники активно планируют карьеру и номинируются в резерв в соответствии с выбранным треком. Они проходят процедуру оценки на соответствие целевой позиции и получают отчеты с определением зон развития — профессиональных и управленческих компетенций. Однако при необходимости назначения такого сотрудника на целевую позицию вы получаете его отказ или понимаете, что уровень его компетенций все еще недостаточен.

Причина проблемы: Отсутствует четкая взаимосвязь между результатами оценки и системой развития. У сотрудников нет конкретного плана действий; они не понимают, за счет каких именно мероприятий могут развить необходимые компетенции. В отчете не содержится ответа на ключевой вопрос: что конкретно нужно сделать для перехода с одного уровня развития компетенции на другой.

3. Устаревшая модель развития

Пример ситуации: В компании реализованы карьерные треки, регулярно проводятся коммуникации, рассказывающие о возможностях внутреннего роста. При этом периодически возникает ситуация, когда высокопотенциальные сотрудники, несмотря на успешное прохождение оценок и наличие планов развития, теряют мотивацию, профессионально выгорают и в итоге уходят в другие организации.

Причина проблемы: Система карьерного развития выстроена вокруг принципа «вертикальной карьеры», где рост равен повышению в должности и увеличению числа подчиненных. При этом отсутствует понятие экспертной карьеры, где статус и вознаграждение растут за счет углубления профессиональных компетенций, работы над более сложными задачами и влияния на стратегию. Это приводит к системному выгоранию специалистов, которые оказываются в ловушке: чтобы расти, нужно стать руководителем, что не соответствует их интересам и компетенциям.