В большинстве компаний есть система карьерного развития. Вопрос только в том, как она влияет на устойчивость бизнеса.
1. Наличие формального резерва
Характерные признаки:
При этом отсутствуют:
На этом уровне резерв выполняет скорее имиджевую функцию. Он демонстрирует возможность развития сотрудников в компании, но не снижает управленческие риски.
По данным международных исследований в области succession management, более 50% компаний, имеющих формальный резерв, не могут оперативно закрыть критичную управленческую позицию внутренними кандидатами.
2. Наличие карьерных траекторий развития
Характерные признаки:
Однако при этом отсутствует:
Система подготовки кадрового резерва существует, но не снижает риски, связанные с отсутствием ключевых руководителей или специалистов. Большинство компаний объективно находятся именно на этом уровне: они инвестируют в развитие, но недостаточно управляют кадровыми рисками через систему работы с резервом.
3. Система кадровой устойчивости
Характерные признаки:
Это позволяет:
Зрелость системы карьерного развития определяется не количеством реализованных инструментов, а её влиянием на кадровую устойчивость бизнеса. Если развитие резерва не снижает зависимость от персоналий и не управляет глубиной замещения, система остаётся формальной.
1. Наличие формального резерва
Характерные признаки:
- Существуют списки перспективных сотрудников;
- Существует воронка отбора кандидатов в резерв;
- Есть утверждённый регламент работы с кадровым резервом.
При этом отсутствуют:
- Система оценки готовности кандидатов к конкретной позиции или роли;
- Приоритизация позиций по степени обеспеченности кадровым резервом;
- Мониторинг глубины замещения.
На этом уровне резерв выполняет скорее имиджевую функцию. Он демонстрирует возможность развития сотрудников в компании, но не снижает управленческие риски.
По данным международных исследований в области succession management, более 50% компаний, имеющих формальный резерв, не могут оперативно закрыть критичную управленческую позицию внутренними кандидатами.
2. Наличие карьерных траекторий развития
Характерные признаки:
- Есть визуальные схемы карьерных переходов между позициями или ролями;
- Определены базовые требования к профилю компетенций целевой позиции;
- Разработаны программы стажировок и развития кадрового резерва.
Однако при этом отсутствует:
- Сопоставление карьерных треков с тепловой картой рисков – определение ключевых позиций по степени влияния на бизнес-результаты;
- Индекс глубины замещения ключевых позиций – оценка степени готовности и необходимого количества кандидатов;
- Приоритизация распределения бюджета обучения и развития в зависимости от категории ключевой позиции.
Система подготовки кадрового резерва существует, но не снижает риски, связанные с отсутствием ключевых руководителей или специалистов. Большинство компаний объективно находятся именно на этом уровне: они инвестируют в развитие, но недостаточно управляют кадровыми рисками через систему работы с резервом.
3. Система кадровой устойчивости
Характерные признаки:
- Наличие тепловой карты оценки ключевых позиций с определением потенциального ущерба в случае выбытия сотрудника;
- Система регулярного мониторинга глубины замещения и рисков выбытия сотрудников на ключевых позициях;
- Комплексная система оценки степени готовности кандидатов к замещению (включая сроки, уровень автономности, наличие подтверждённого опыта и т.д.);
- Модель распределения бюджета обучения и развития в зависимости от степени готовности резервистов, категории ключевой позиции и оценки рисков выбытия.
Это позволяет:
- Снизить зависимость от внешнего рынка кандидатов – обеспечить проактивную подготовку резерва;
- Управлять стоимостью замещения сотрудников – понимать, что эффективнее: развивать внутри или покупать компетенции на рынке;
- Повышать кадровую устойчивость бизнеса – обеспечивать выполнение критически значимых функций в ситуациях отсутствия ключевых руководителей или специалистов.
Зрелость системы карьерного развития определяется не количеством реализованных инструментов, а её влиянием на кадровую устойчивость бизнеса. Если развитие резерва не снижает зависимость от персоналий и не управляет глубиной замещения, система остаётся формальной.