60% сотрудников не верят в систему карьерного развития

С началом года компании готовятся к проведению пульс-опросов. Для HR это момент истины, который показывает эффективность реализуемых изменений, и одновременно — ожидание новых задач.

В прошлом году у нас был клиент, который столкнулся с серьёзной задачей по итогам такого исследования. Результаты показали, что 60% опрошенных сотрудников не верят, что их рост внутри компании зависит от их собственных усилий и результатов.

При этом HR-служба реализовала множество инициатив: разработала карьерные треки, внедрила процедуру оценки, четкие критерии отбора в кадровый резерв и назначения на позиции. Однако ситуацию это не переломило. Ключевая обратная связь от сотрудников сводилась к тому, что всё решают связи, удача или чьё-то субъективное мнение.

Звучит как приговор всем HR-системам?
Иногда — да. Но в этой цифре заключён наш главный вызов и точка роста.

Почему так происходило?

Мы провели фокус-группы и выявили отсутствие прозрачности системы. Сотрудники не понимали, как принимаются кадровые решения: «Вместо меня назначили "своего" человека» или «Я в резерве уже два года, и что? Для меня ничего не изменилось».

Вот что помогло переломить ситуацию:

1. Запуск рубрики «История моей карьеры».
Раз в месяц в корпоративных каналах публиковали видеоинтервью с сотрудниками разных уровней, которые выросли внутри компании. Это был не PR, а честный разбор: с какой позиции человек стартовал, какие навыки целенаправленно развивал, какие мероприятия ему помогали (курсы, проекты и т.д.), сколько времени это заняло, с какими трудностями он столкнулся и какую роль сыграл руководитель. Реальные люди и их пути — лучшая мотивация.

2. Внедрение процедуры обратной связи по развитию.
Раз в полгода руководитель и сотрудник из кадрового резерва проводят структурированную встречу. Её цель — верифицировать ожидания обеих сторон в части развития компетенций. Диалог идёт по чёткому сценарию: «Какие навыки из плана развития ты применял в последнем проекте? Какие результаты получил? Что удалось выполнить, что — нет, и почему? Какие барьеры ты видишь?» Это ускорило и повысило качество подготовки резерва. После внедрения таких диалогов количество заявок на обучение среди резервистов выросло вдвое, потому что обучение стало осмысленным шагом к цели.

3. Публикация внутренних вакансий с возможностью отклика.
Мы запустили еженедельную рассылку вакансий с описанием базовых требований на основе корпоративной модели компетенций. В каждой рассылке любой сотрудник мог откликнуться на вакансию, если его уровень соответствовал требованиям. Это ускорило поиск внутренних кандидатов без сложных механизмов и способствовало продвижению заинтересованных сотрудников.

Итог: сотрудники начинают верить в инструменты развития только тогда, когда видят прямую, логичную и честную связь между «вложенными усилиями» и «полученным результатом».