Почему ваши карьерные карты не работают и как это исправить?

Всем, привет!

76% сотрудников из уволившихся, уходят по причине, отсутствия перспектив роста (данные Gallup). И это не просто цифра — это сигнал: если ваши сотрудники не видят, куда расти, они уходят.

Ваша карьерная карта — это схема со стрелочками или инструмент, который помогает удерживать персонал?

Стандартные карты карьерного развития — это иллюзия. Они показывают очевидные вертикальные переходы, но не решают главного:

— Где искать кандидатов в резерв?

— Как прогнозировать сроки их роста?

— Почему HiPo и HiPro - сотрудники уходят, несмотря на наличие карт карьерного развития?

В результате KPI по удержанию провалены, HR тушит бесконечные «пожары» с подбором.

Ключевая ошибка в том, что часто карьерная карта содержит только схему возможных перемещений сотрудников.

Из чего же состоит карта карьерного развития?

Элемент №1 – Карьерный конструктор.

Он представляет собой свод структурированных данных по всем позициям компании, оперируя которыми Вы можете:

• выявлять источники внутренних кандидатов в резерв на позиции, причем на уровне компании в целом

• определять варианты управленческих и экспертных треков развития

• настраивать воронку отбора кандидатов в резерв

• рассчитывать прогнозные сроки готовности перехода между позициями

Какие данные должен содержать конструктор:

• наименование позиции и уровень управления

• базовые требования к должности (образование стаж) с указанием специализации

• описание ключевого функционала должности

• перечень ключевых компетенций (управленческих, профессиональных) и личностных качеств, требуемых для назначения на позицию

Таким образом, конструктор является основой для карт карьерного развития.

Элемент №2 – Схема визуализации возможных карьерных треков

Именно этот элемент чаще всего рисует наше воображение, когда мы слышим словосочетание «карта карьерного развития». Так как именно схема призвана визуализировать информацию по карьерным возможностям внутри компании.

Что содержит схема визуализации карьерных треков:

• организационную структуру по уровням управления с указанием категории должности (HiPo, HiPro, Operating)

• все возможные варианты управленческих и экспертных треков, включая кросс-функциональные переходы

• сроки готовности перехода между позициями

Это дает возможность получить следующий результат:

• видеть все возможные источники кандидатов в резерв и выявлять потенциал по увеличению пула внутренних кандидатов

• Повысить качество отбора кандидатов в резерв за счет настройки процессов с помощью карьерного конструктора

• Формировать прозрачную систему карьерных возможностей и вносить ясность в коммуникациях с сотрудниками по перспективам их развития в компании

Сколько ваших сотрудников ушли за последний год из-за отсутствия карьерных возможностей? И готовы ли вы это изменить?

P.S. 12 марта проводим бесплатный вебинар по проектированию карт карьерного развития. Разберем, как создать инструмент, который работает на ваши KPI. Регистрация по ссылке – hrnolimits.ru/vebinar