Обеспечение кадровой устойчивости компании

Кадровая устойчивость — это способность бизнеса продолжать работу без потери выручки, качества и управляемости, даже если ключевые руководители или специалисты внезапно выбывают.


Мы помогаем сделать кадровые риски видимыми и управляемыми. Показываем, какие позиции и роли критичны для устойчивости бизнеса, какие процессы окажутся под угрозой при уходе сотрудников и какими будут последствия для компании.

Каким компаниям подойдет услуга:

Компаниям с формализованной системой карьерного развития и/или кадрового резерва, которая не даёт предсказуемого эффекта с точки зрения устойчивости бизнеса

  • Компании с повышенной операционной и организационной сложностью

    • Численность 500+ сотрудников;
    • Распределённая организационная структура (региональные филиалы, производственные площадки и т.д.);
    • Несколько уровней управления, развитый слой среднего и линейного менеджмента;
    • Критичные для бизнеса процессы завязаны на конкретные роли и компетенции;
    • Высокая цена сбоев: простой, потеря качества, нарушение сроков, риски безопасности;
    • Компания находится в фазе роста, масштабирования или организационных изменений;
    • Существенная зависимость ключевых процессов от отдельных руководителей и специалистов.

  • Компании с ограниченным рынком управленческих кадров

    • Численность 500+ сотрудников;
    • Деятельность в регионах с дефицитом управленческих кадров;
    • Сложный, длительный или дорогой найм руководителей среднего и низшего управленческого звена;
    • Высокая конкуренция за управленцев внутри отрасли или региона присутствия;
    • Внешний рынок труда не обеспечивает стабильного притока подходящих кандидатов;
    • Значительная доля управленческих назначений закрывается внутренними кандидатами;
    • Высокая чувствительность бизнеса к ошибкам в назначениях..

Кому подойдет услуга:

  • Руководителям подразделений в ситуациях когда:

    • Вы отвечаете за устойчивость процессов и понимаете, что значительная их часть держится на конкретных руководителях и специалистах.
    • Любое организационное изменение, рост или перераспределение функций усиливает зависимость от этих людей.
    • Формально система карьерного развития и резерв существуют, но не дают уверенности, что критические роли будут закрыты вовремя.
    • Вы не можете точно сказать, где проходит граница допустимого риска — какие уходы сотрудников бизнес переживёт, а какие приведут к сбоям.
    • Вы понимаете, что в момент роста или кризиса именно кадровый фактор станет самым уязвимым, но у вас нет инструмента, чтобы это доказать.
    • Вы осознаёте, что ответственность за сбой будет персональной, даже если причины носят системный характер.

    Задачи которые Вы хотите решить:

    • «Я хочу понимать, какие конкретно позиции и роли являются критичными для устойчивости бизнеса, и где риск выхода за допустимый уровень».
    • «Я хочу иметь понятный и обоснованный план изменений, который можно обсуждать и согласовывать с CEO и собственником».
    • «Я хочу, чтобы решения по развитию и резерву опирались на данные, а не на субъективные оценки руководителей».
    • «Я хочу заранее видеть кадровые узкие места, прежде чем они превратятся в операционный сбой».
    • «Я хочу синхронизировать систему карьерного развития с реальными бизнес-рисками, а не с формальными регламентами».
    • «Я хочу снизить персональную управленческую неопределённость: понимать, где риск допустим, а где требует немедленных действий».

  • HR-руководителям в ситуациях когда:

    • Сложный, долгий и непредсказуемый найм руководителей среднего звена.
    • Ошибка в назначении дорого обходится бизнесу и репутации HR-функции.
    • Компания всё сильнее зависит от внутренних кандидатов, но их готовность к ключевым ролям вызывает вопросы.
    • Вы понимаете, что кадровый резерв формируется, но не синхронизирован с реальными рисками бизнеса.
    • Вы ощущаете, что инвестиции в развитие распределяются неравномерно и не всегда туда, где риск максимален.
    • Вы знаете, что без пересборки системы карьерного развития зависимость от внешнего рынка будет только расти — но изменить систему без объективной модели крайне сложно.
    • Понимаете, что проблема не в отдельных людях, а в системе, но именно вам предстоит её объяснять и менять.
    • Решения по людям всё чаще требуют обоснования на языке бизнеса, а не HR-логики.

    Задачи которые Вы хотите решить:

    • «Я хочу чётко понимать, какие управленческие роли для нас критичны и не могут быть закрыты внешним рынком в приемлемые сроки».
    • «Я хочу выстроить кадровый резерв под реальные бизнес-риски, а не под формальные требования».
    • «Я хочу повысить долю успешных внутренних назначений и снизить зависимость от внешнего найма».
    • «Я хочу перераспределить инвестиции в развитие так, чтобы они работали на устойчивость, а не просто на обучение».
    • «Я хочу заранее готовить людей к конкретным управленческим задачам, а не проверять их готовность в момент назначения».
    • «Я хочу иметь аргументы и цифры, которые позволяют объяснить бизнесу, почему именно эти изменения в системе карьерного развития необходимы».
    • «Я хочу перестать управлять кадровыми рисками реактивно и перейти к системному, предсказуемому управлению устойчивостью бизнеса через людей».

Что вы получите по итогам реализации услуги:

Понятную модель определения кадровых рисков и дорожную карту по обеспечению кадровой устойчивости компании.

    1. Прозрачную картину кадровых рисков по всей компании

    Разработанную тепловую карту, которая показывает реальное распределение кадровых рисков по подразделениям и функциям, она позволяет увидеть:

    • где находятся зоны повышенного риска;
    • какие позиции критичны для операционной устойчивости;
    • где уровень риска превышает допустимые значения для бизнеса.

    Это не абстрактная визуализация, а рабочий инструмент, который сразу показывает, где требуется особое внимание.

  • 2. Понимание, какие роли действительно критичны для бизнеса и почему

    Результаты оценки должностей и позиций, в которую входит:

    • оценка индекса кадрового риска должности или позиции;
    • оценка потенциальных потерь при выбытии сотрудника;
    • оценка факторов критичности: влияние на бизнес-результат, уникальность компетенций, сложность и стоимость замены.

    В результате формируется единый и аргументированный список ключевых должностей и позиций, который принимается бизнесом и может использоваться для принятия управленческих решений.

  • 3. Определение приоритетов в подготовке и развитии кадрового резерва

    Мы пересобираем логику подготовки кадрового резерва, исходя из зон максимального риска, а не формальных требований, в которой:

    • определены реальные источники кандидатов на ключевые должности и позиции;
    • сформированы приоритеты в развитии кадрового резерва — кого, под какие роли и в какой последовательности целесообразно развивать;
    • определены возможности кросс-функциональных перемещений сотрудников.

    Кадровый резерв перестаёт быть формальной конструкцией и становится инструментом целенаправленного управления кадровыми рисками и повышения устойчивости бизнеса.

  • 4. Основание для принятия управленческих решений на уровне ТОП-менеджмента

    Вы получаете структурированный пакет материалов, с которым можно обсуждать и согласовывать изменения с CEO или собственником бизнеса, который включает:

    • описание целевого состояния процесса подготовки и развития кадрового резерва
    • дорожную карту реализации изменений в системе карьерного развития и подготовки кадрового резерва;
    • подготовленную информацию для обоснования изменений, зафиксированных в дорожной карте, на языке бизнес-рисков и финансов;
    • оценку рисков и последствий для бизнеса в случае, если эти изменения не будут реализованы.

    Материалы позволяют качественно обосновать необходимость принятия управленческих решений и реализации изменений.

Этапы реализации услуги:

  • Проведение диагностики кадровых рисков

    Мы начинаем с понимания реального устройства бизнеса.
    В рамках диагностики:
    • проводим целевые интервью с руководителями и сотрудниками подразделений или функций;
    • анализируем критические бизнес-процессы и точки принятия решений;
    • оцениваем текущее состояние кадрового резерва и его фактическую эффективность;
    • анализируем должности, уровни ответственности, грейды и применяемые модели компетенций, для определения ключевых должностей.
    Цель этапа — понять, где именно кадровый фактор создаёт риск для устойчивости бизнеса.
    01

  • Формирование модели оценки
    кадровых рисков

    На основе собранных данных мы выстраиваем модель оценки должностей или позиций. Каждая должность оценивается по четырём параметрам:
    • влияние на достижение бизнес-целей и операционный результат;
    • уникальность и редкость компетенций для компании;
    • сложность решаемых задач и принимаемых решений;
    • уровень ответственности и масштаб последствий ошибок.
    Цель этапа — определить ключевые должности или позиции, которые создают риски снижения устойчивости бизнеса, в случае ухода сотрудников.
    02

  • Разработка системы обеспечения
    кадровой устойчивости

    Опираясь на результаты диагностики, мы проектируем целевую систему управления кадровой устойчивостью, адаптированную под специфику компании. В неё входит:
    • описание целевого состояния процесса подготовки и развития кадрового резерва;
    • перечень организационных мероприятий по повышению эффективности существующих HR-процессов (оценка, развитие, назначение и т.д.);
    • оценка рисков внедрения изменений и меры по их компенсации.
    Цель этапа - разработка дорожной карты, по обеспечению кадровой устойчивости бизнеса.
    03

Опционально по запросу клиента мы можем:

  • Реализовать

    • Дорожную карту по обеспечению кадровой устойчивости компании
    • Систему аудитов для поддержки изменений

  • Сопроводить

    • Согласование дорожной карты с ТОП-менеджментом
    • Внедрение изменений в системе карьерного развития и подготовки кадрового резерва

  • Разработать

    • Карты карьерного развития, включая: карьерные треки и траектории развития
    • Методику отбора и оценки кандидатов в кадровый резерв
    • Систему обучения и развития сотрудников зачисленных в кадровый резерв

Почему клиенты выбирают нас:

  • Опыт работы

    Все наши эксперты имеют реальный опыт работы в производственных и сервисных компаниях на руководящих позициях. Что позволяет нам выстраивать качественные конкретные решения направленные на снижение рисков и финансовых последствий.

  • Индивидуальность

    Мы не используем стандартные шаблоны, все наши решения и инструменты проектируются и адаптируются индивидуально с учетом целей и специфики каждого клиента.

  • Результат

    Мы предоставляем гарантию результата нашим клиентам. Прежде чем масштабировать изменения мы проводим пилот, чтобы наши клиенты могли убедится в качестве предлагаемого решения. Мы работаем на достижение реального результата, а не с абстрактным «потенциалом».

Пример решаемых кейсов:

  • Предприятие цветной металлургии

    Численность сотрудников ~2 500 человек
    Исходная ситуация:
    • формализм при назначении кандидатов в кадровый резерв;
    • высокая текучесть управленцев среднего звена;
    • отсутствие прозрачных карьерных треков;
    • отсутствие критериев назначения сотрудников в кадровый резерв

  • Что было сделано

    • Проведена диагностика кадровых рисков;
    • Сформирована тепловая карта критических позиций;
    • Пересобран кадровый резерв под зоны максимального риска;
    • Внедрены карьерные треки и проектная подготовка резерва.

  • Результаты за 12 месяцев

    +15% рост доли внутренних кандидатов на ключевые позиции;
    –20% увольнений по причине отсутствия карьерных перспектив;
    +30% рост назначений из кадрового резерва.
Отзывы наших клиентов

Оставьте заявку

Получите более подробную информацию по услуге
Создаем условия для развития профессионалов
О нас
Направления
Публикации
Кейсы
Мы в СМИ
Эксперты
Контакты